Надо ли бояться увольнения ключевых сотрудников?

Как известно, в силу разных жизненных обстоятельств личные цели собственника могут меняться и, соответственно, бизнес-деятельность также требует коррекции. Собственник очень остро ощущает необходимость совершить этот квантовый переход быстро, без промедления, так как знает, что любая задержка приводит к стагнации и разрушению бизнеса.

Смена стратегии в проекте обычно связана с перераспределением человеческих ресурсов в коллективе, сменой должностей, функционала, уровней ответственности, системы мотивации (пересмотр зарплаты, соцпакета) и т. д. Перемены не особо вдохновляют коллектив, и чем выше цель, тем больше возникает проблем. Любые предложения, инновации встречают мощнейшее сопротивление. И, соответственно, собственник боится, что после озвучивания новой стратегии топ-менеджеры, ключевые сотрудники уйдут.

Самая сложная проблема собственника – психологическая. Он никак не может решиться набрать новую команду, которая могла бы вместе с ним изменить ситуацию в бизнесе, или разобраться со старой, внутренне или даже открыто сопротивляющейся переменам. Именно это становится преградой для изменений и сдерживает темп роста компании.

Как принять политическое решение о начале трансформации бизнеса?

В первую очередь изменить бизнес-мышление.

Все цели, задачи и сроки по внедрению изменений увязаны именно с необходимостью перестраивания собственником своего видения в части управления процессами и на их основе – человеческими ресурсами.

Как правило, собственники уверены, что человеческие ресурсы – ключевые на предприятии. И расхожий постулат «кадры решают все» губит на корню всю систему стратегического управления бизнесом. Заблуждения и ложные идеалы делают собственников заложниками собственных ошибок.

Эта ситуация системная. Это – ключевые проблемы с ресурсами.

Но цели бизнеса под цели сотрудников не подстраиваются.

То, чего боятся собственники в период изменений, – это, как правило, потеря двух-трех руководителей первого звена. В корпорации – от 15 человек. Такая статистика стабильна. То есть, как показывает практика, после озвучивания новых целей ничего катастрофичного для бизнеса не происходит: из компании уходят не более 10% сотрудников, те, кто, возможно, и так давно собирался уйти.

В силу национального менталитета («коней на переправе не меняют» и т. п.) очень часто собственники продолжают давать все новые шансы таким сотрудникам. Тем более, если с ними пройдена большая часть пути, сложились дружеские отношения. Их удерживают всевозможными способами, потому что собственник боится остаться один на один со всеми вопросами бизнеса. Забывая при этом, что немотивированный сотрудник, чьи цели не совпадают с целями компании, работает неэффективно, и отложенный срок его ухода уже никак не повлияет на бизнес-результат.

Осознавая, что сотрудник не готов дальше работать, собственники продолжают держаться за него, стараются научить каким-то новым навыкам, подходам, работе по алгоритму. Проходит месяц, два, три, и такие сотрудники все равно с негативом покидают компанию. Собственник все равно остается один на один с проектом. Процесс внедрения изменений затягивается, ситуация усугубляется психологическими проблемами собственника.

Какими бы ценными сотрудники ни были, их надо отпустить.

Собственнику/гендиректору надо очень четко и быстро разобраться, кто все-таки из ключевых специалистов не желает идти дальше вместе и найти на их позиции лояльных сотрудников. Если собственник останется с людьми, которым проект не по плечу, напрягает или неинтересен, и не найдет себе сторонников, то он не справится с объемом задач. Это невозможно. На полном ходу, когда работа кипит, нужна команда лояльных замотивированных руководителей, которые поднимут проект на новый уровень.

Гендиректору/собственнику не придется тратить время на лишние уговоры, выяснения отношений и т. д. За это время он подберет тех людей, которые будут заинтересованы работать в проекте, и осознанно будут реализовывать понятную им стратегическую цель собственника. Синергия людей, ставших единомышленниками, позволит успешно пройти этапы трансформации и вывести проект на новый уровень. И сроки могут быть гораздо более короткими.

Расставание и сотруднику даст шанс быстрее найти лучшее для себя место работы. Практически в 100% случаев так и происходит. Более того, многие руководители потом удивляются, когда бывшие сотрудники благодарят за то, что они ускорили процесс их ухода из компании.

Как определить, какой из сотрудников лоялен и будет опорой собственника, а кто является «слабым звеном», который тянет за собой «всю цепь» – тормозит бизнес-процесс и ухудшает результаты?

Отличным инструментом для прояснения и решения даже сложной кадровой ситуации в компании являются корпоративные стратегические сессии. О методологии их подготовки и проведения рассказано здесь.